Fyringsrunder og falsk effektivitet

Siden finanskrisen har fyringsrunder været en del af hverdagen i danske erhvervsliv. Og i sidste uge kunne Berlingske fortælle, at de store danske virksomheder kommer til at skære yderligere i medarbejderantallet de kommende år.

Det afspejler den herskende logik på aktiemarkedet, som siden finanskrisen har været kendetegnet ved et ekstremt fokus på omkostninger. Her er medarbejderantallet en afgørende indikator, og derfor bliver topchefer med ambitiøse nedskæringsplaner (måske en selvmodsigelse?) belønnet af markedet.

Denne blog er ikke modstander af effektivitet. Tværtimod. Hvis en virksomhed i en markedsøkonomi kan skære i omkostningerne, uden at det har negative konsekvenser for dens værdiskabelse på både kort og lang sigt, så skal den selvfølgelig gøre det. Det er helt indlysende og ukontroversielt.

Men det er afgørende, at det bliver eksekveret med åbne øjne og en forståelse for, hvilke konsekvenser det vil have – både for organisationens langsigtede værdiskabelse og for medarbejderne i det daglige. Ellers bliver det som at tisse i bukserne for at holde varmen.

Lederne bør tage ansvar for, at man ikke bare fjerner personale. Man skal sørge også for at fjerne opgaver eller ændre arbejdsgange.

At spare sig til vækst

For det første er der risikoen for, at man ofrer langsigtet potentiale til fordel for kortsigtede resultater. Man kan spare sig til en bedre bundlinje. Men i en hastigt foranderlig verden er det mere tvivlsomt, om man også kan spare sig til en bedre toplinje på længere sigt, som Berlingskes Jens Christian Hansen også har påpeget.

Efter min opfattelse er der overvældende mængder ineffektivitet i erhvervslivet, så jeg tror bestemt på, at det kan være muligt at få mere for mindre. Men det kræver et bevidst fokus fra ledelsen på at gøre ting anderledes og ikke bare bede folk om at løbe hurtigere. Ellers risikerer man at spilde menneskelige og økonomiske ressourcer ved at oprette en pipeline fra medarbejderstaben til stressstatistikkerne.

Falsk effektivitet
Dernæst er der risikoen for, at man kommer til at skabe det, man kan kalde falsk effektivitet. For når besparelser er på ledermødernes dagsorden, og cheferne gennemgår værdikæden, så kan beslutningerne risikere at få uhensigtsmæssige konsekvenser. Mens produktions- og salgsenhedernes værdiskabelse er nem at aflæse, er omkostningscentre som administrations- og stabsfunktioners værditilførsel sværere at kvantificere. Derfor står de ofte først i køen, når der skal spares.

Det kan være en rigtig dårlig beslutning. Når man eksempelvis sparer i det administrative personale, der bestiller rejserne, eller sørger for, at der er papir og blækpatroner i printer, så er der jo andre, der skal løse de opgaver. Det ender ofte med, at man har højtbetalte medarbejdere til at gøre de ting – udover at de stadig skal løse deres egne opgaver i en verden, hvor kravene kun stiger. Det skaber utilfredshed og er ineffektivt.

Lad os sige, at en administrativ medarbejder koster 25.000 kr. om måneden, og at en vidensarbejder koster det dobbelte. Så har man lige gjort den opgave at bestille og installere blækpatroner dobbelt så dyr i arbejdstid. Samtidig har du en højt betalt, utilfreds medarbejder. Det er ikke nødvendigvis i en god idé i en tid, hvor war for talent fortsat en central udfordring for virksomhederne.

Opgavenedskæring
Opfordringen herfra er, at lederne tager ansvar for, at man ikke bare fjerner personale. Man skal sørge også for at fjerne opgaver eller ændre arbejdsgange. Ellers presser man de allerede pressede medarbejdere yderligere, og det giver utilfredshed, dårligere resultater og – potentielt – flere sygemeldinger.

I sidste ende kan manglende tilpasning af opgaver og arbejdsgange dermed gøre ondt på bundlinjen. Og når aktiemarkedet allerede har set topchefen svinge sparekniven, og resultaterne stadig udebliver, ja så er det jo nærliggende at overveje at vende kniven mod topchefen…

 

 

  • Michael

    I 2014 blev det besluttet i en finansiel institution, med milliard overskud, at der fremover kun skulle gøres rent på kontorene 3 gange om ugen. Dette i en situation med et større callcenter der holdt åbent 12 timer om dagen og også i weekenden. Tidligere havde medarbejderne tigget og bedt om mere rengøring via en medarbejder undersøgelse, der indholdt en konkret ønskeliste der kunne nå 5 gange rundt om jorden. Altså en fuldstændig mangel på harmoni mellem ledelse og medarbejdere. Men en typisk “efter finanskrise” holdning, at man jager efter besparelser som egentlige er helt unødvendige. Nu er det klart at produktionsvirksomheder trods alt må forventes at være mere kreative end en tung finansiel institution, men ovenstående er et rædselseksempel på tidens jagt på besparelser.